결론

 결론

 

 최근 새마을금고가 질과 양 면에서 발전함에 따라 내부 인재의 체계적인 관리의 필요성이 제기되고 있다. 그러나 갑(甲)문화 등 사회변화를 틈타 조직문화 간 갈등이 잦아지고 있지만 이를 해결하거나 완화할 수 있는 새마을금고의 조직문화 인식에 대한 연구는 거의 없다.

 샤인(1985)은 관련 연구에서 문화가 오해되면 그 영향은 고통스럽고 명백하다고 지적하며 조직 차원의 기본적인 이해가 절대적으로 중요하다고 주장한다. 또한 Denison(1990) 조사에 따르면 조직문화는 조직이 배치된 환경, 조직이 수행하는 주요 작업 및 조직이 사용하는 주요 기술에 따라 결정될 수 있습니다. 동적 변화, 낮은 작업 구조, 복잡한 기술을 가진 조직에는 적응성 위주의 조직 문화가 적합하지만, 안정된 환경과 표준화된 작업을 가진 조직에는 일관성 중심의 조직 문화가 적합합니다.

 또한 조직문화 형성에 영향을 미치는 주요 요인은 기업환경과 최고 경영스타일이지만 조직문화는 조직의 특성에 따라 다양하게 볼 수 있다. 그러나 조직문화의 유형을 구분하는 이유는 조직이 공유하는 가치 등 다양한 요소에 기초하고 있다. 성과에 큰 영향을 미치는데, 이는 조직의 문제점을 발견하여 조직 간 비교하는 데 유용하기 때문입니다(권영주 신정하, 2005).

 이는 조직이 구성원에게 동기를 부여하는 다른 조직문화 특성을 가질 수 있으며, 성취 지향적인 조직문화가 구성원에게 동기를 부여할 수도 있고, 가족 조직문화가 구성원에게 동기를 부여할 수도 있다는 것을 의미합니다.
특히 새마을금고는 개별 새마을금고 조직의 문화적 특성이 조직의 상황에 맞는지를 판단한 뒤 정확한 진단을 내리는 것이 가장 중요하다.

 

 이를 위해 새마을금고 직원 200명에게 설문지를 배포하고 조직문화평가도구(OCAI)를 이용해 유효한 설문지 183장을 통계적으로 분석했다. 측정 및 분석 결과를 바탕으로 문화유형의 문화유형과 강점, 문화프로파일의 일관성, 현재와 미래문화의 차이 등을 분석했다.

 

 첫째, 현재 새마을금고 직원들이 인식하고 있는 조직문화의 수준을 시장지향적 문화 > 계급지향적 문화 > 관계지향적 문화 > 혁신지향적 문화로 진단한다. 이는 Cameron & Quinn(2011)이 제시한 평균 조직문화 수준(시장지향문화 > 랭크지향문화 > 관계지향문화 > 이노베이션지향문화)과 일치합니다. 김호중(2004) 한국의 경우, 행정조직의 강점은 계급지향적 문화 > 시장지향적 문화 > 혁신지향적 문화 > 관계지향적 문화 순으로 나타났다. 이는 공공행정조직은 계층지향적이고 산업조직은 시장지향적인 문화적 특성을 보인다는 Cameron & Quinn(1999년)의 조사결과와 일치한다.

시장지향적 문화의 경우 재정상황 악화로 국내 금융기관들의 경쟁이 치열해지고 새마을금고는 높은 목표를 세우고 행동과 성취를 통한 시장승리를 강조하는 데 주력하고 있다. 계급지향적 문화의 경우, 전략적 초점은 안전, 지속 가능성, 효율성, 통제, 원활한 운영을 강조하는 반면 지배적인 특성은 매우 엄격한 프레임워크에 통합된다. 새마을금고 직원들은 이러한 계층지향적 문화 속에서 개인적 위험, 혁신, 자유, 독창성을 추구할 필요가 없어 스스로 위험을 감수하면 결코 발생할 수 없는 조직 분위기를 조성하고 있다. 그리고 문화 프로파일의 일관성은 일반적으로 문화 아이템이 같은 방향을 취한다는 것을 분석한다. 또 변수별 조직문화의 특징은 '최종 학력' 변수가 있는 대학원생 가운데 관계지향적 문화가 가장 강한 것으로 나타났다. 그러나 대학원생들은 이들 그룹 내에서 관계지향적 문화에 치우쳐 있는 것도 직원들이 속한 새마을금고 개인의 특성으로 판단된다.

 둘째, 새마을금고 직원들이 선호하는 미래 조직문화 수준을 살펴보면, 미래 새마을금고 조직을 지배하는 문화는 관계지향 문화 > 계층지향 문화 > 시장지향 문화 > 혁신지향 문화로 진단된다.